В помощь - Особенности предоставления отпуска в 2009 году и другие проблемы трудового законодательства (в вопросах и ответах)

ОСОБЕННОСТИ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА В 2009 ГОДУ И ДРУГИЕ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
(В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ)

Вопрос: В связи с отсутствием сторонних заказов работники организации с 8 по 30 января 2009 г. находятся в социальном отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя.

Включается ли этот период в рабочий год для предоставления очередного трудового отпуска?

Ответ: В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время.

Однако нанимателю дано право предусмотреть в коллективном договоре, соглашении условие о включении периода нахождения работника в социальном отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя, в рабочий год (п.4 части второй ст.164 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

В случае если в коллективном договоре, соглашении такое условие отсутствует либо в организации не заключался коллективный договор и не принималось соглашение (генеральное, тарифное, местное), период нахождения работника в социальном отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя (ст.191 ТК), не включается в рабочий год для предоставления трудового отпуска, за исключением 14 календарных дней в течение рабочего года (п.2 части второй ст.164 ТК).

Справочно

К фактически отработанному времени согласно ст.164 ТК приравнивается:

1) время, которое работник не работал, но за ним в соответствии с законодательством или коллективным договором сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

3) время оплаченного вынужденного прогула;

4) другие периоды, не отвечающие условиям пп.1-3 ст.164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

В случае временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст.191 ТК).

Обращаем внимание, что указанный отпуск с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя в соответствии со ст.191 ТК, приравнивается к фактически отработанному времени (п.1 ст.164 ТК) и включается в рабочий год.



Вопрос: Может ли руководитель организации (коммерческой или государственной) работать по совместительству главным бухгалтером в другой организации?

Ответ: Руководитель организации, за исключением руководителя - собственника имущества организации, не может работать главным бухгалтером в другой организации на условиях совместительства.

Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст.255 ТК). Кроме того, руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Напомним, что совместительство - это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст.343 ТК); руководитель организации - физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.252 ТК).

Норма ст.255 ТК распространяется на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, за исключением случая, когда руководитель организации является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем.

Ограничение, установленное для руководителя организации в отношении работы по совместительству, обусловлено тем, что руководитель по роду своей деятельности должен ежедневно осуществлять руководство текущей деятельностью организации. Предполагается, что руководитель организации, кроме этого работающий на условиях совместительства, не может выполнять возложенные на него должностные обязанности и обеспечивать управление организацией в полном объеме. Кроме того, как правило, руководители работают в режиме ненормированного рабочего дня.



Вопрос: Работника приняли на должность специалиста по кадрам с 10 ноября 2008 г., заключив контракт с установлением предварительного испытания сроком на 3 месяца. С 5 января 2009 г. работника с его согласия перевели на должность юрисконсульта первой категории.

Будет ли в данном случае продолжать действовать предварительное испытание? Можно ли работнику по должности юрисконсульта первой категории также установить предварительное испытание с его согласия?

Ответ: В случае перевода работника в период предварительного испытания на другую должность условие о предварительном испытании не действует. По новой должности установление предварительного испытания даже с согласия работника противоречит законодательству о труде и будет являться недействительным. Обоснуем такие выводы.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания (ст.28 ТК). Исключение составляют случаи, предусмотренные частью пятой ст.28 ТК.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст.28, 29 этого Кодекса, а также иными актами законодательства о труде.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Часть пятая ст.28 ТК предусматривает, в каких случаях и с какой категорией работников при заключении трудового договора предварительное испытание не устанавливается.

Анализ норм ст.28 ТК, а также включение указанной статьи в главу 2 «Заключение трудового договора» ТК свидетельствует о том, что предварительное испытание может устанавливаться только однажды - при заключении трудового договора, т.е. при приеме на работу.

В связи с этим не допускается установление предварительного испытания при переводе работника на другую должность внутри организации.

Справочно

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:

1) для работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.



Вопрос: Отпуск работнику за рабочий год с 1 апреля 2008 г. по 31 марта 2009 г. в соответствии с графиком отпусков должны были предоставить с 5 января 2009 г. В связи с производственной необходимостью, возникшей у нанимателя, в этот период отпуск не может быть предоставлен.

Возможен ли перенос трудового отпуска? Обязан ли наниматель в этой ситуации предоставить трудовой отпуск работнику до окончания рабочего года? Можно ли предоставить этот отпуск в следующем рабочем году, например в июне 2009 г.?

Ответ: В рассматриваемой ситуации в текущем рабочем году до 31 марта 2009 г. наниматель обязан предоставить работнику не менее 14 календарных дней трудового отпуска, а оставшуюся часть с согласия работника можно перенести на следующий рабочий год.

Перенос части трудового отпуска на следующий рабочий год возможен лишь по инициативе нанимателя с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации. При этом наниматель обязан предоставить до конца текущего рабочего года, а работник использовать не менее 14 календарных дней отпуска.

Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно (ст.170 ТК).

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Таким образом, график отпусков является локальным нормативным правовым актом, регулирующим порядок предоставления трудовых отпусков на календарный год и обязательным для исполнения нанимателем и работниками.

Трудовой кодекс предусматривает право работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года в следующих случаях (ст.171 ТК):

1) при временной нетрудоспособности работника;

2) при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

3) в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;

4) при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);

5) в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;

6) с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Наличие указанных причин позволяет перенести трудовой отпуск по желанию работника на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года. При этом работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок.

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (ст.170 ТК).



Вопрос: Работник работает у нанимателя со 2 июня 2003 г. За рабочий год со 2 июня 2007 г. по 1 июня 2008 г. трудовой отпуск был предоставлен частями в июне и августе 2008 г.

Имел ли право работник использовать трудовой отпуск за рабочий год со 2 июня 2008 г. по 1 июня 2009 г. в декабре 2008 г.? Если такое право было, то когда ему может быть предоставлен отпуск за следующий рабочий год (со 2 июня 2009 г. по 1 июня 2010 г.)?

Ответ: В приведенной ситуации работник имел право на использование трудового отпуска за рабочий год со 2 июня 2008 г. по 1 июня 2009 г. в декабре 2008 г. При составлении графика предоставления отпусков на 2009 календарный год очередной трудовой отпуск за рабочий год со 2 июня 2009 г. по 1 июня 2010 г. работнику может быть запланирован в любом месяце начиная с июня.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК (ст.167 ТК).



23.01.2009 г.



Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт
отдела трудового
законодательства юридического управления

Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь



Журнал «Главный Бухгалтер» № 4, 2009 г.

 
 

Copyright (c) 2009-2016 SystemaBY.com. Все права защищены