В помощь - Понятие, виды рабочего времени и его нормирование



ПОНЯТИЕ, ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ЕГО НОРМИРОВАНИЕ

У подавляющего большинства людей в трудоспособном возрасте значительный отрезок времени жизни становится рабочим временем. Роль его трудно переоценить. Рабочее время - материальная, экономическая ценность. В течение рабочего времени реализуется способность человека к труду и создаются блага, без которых невозможно существование человечества. П.М.Керженцев - один из основателей движения за научную организацию труда еще в 20-е годы прошлого века назвал рабочее время не просто материальной ценностью, а ценностью совершенно особого рода. «Другие ценности, - писал П.М.Керженцев, - мы можем скапливать и сберегать, время беспрерывно течет и ежесекундно ускользает… Время неиспользованное - время, погибшее безвозвратно. Поэтому… мы должны с особой тщательностью и бережливостью к нему относиться» (примечание 1).

Рабочее время выполняет также важнейшие социальные функции. Посредством его нормируется и тем самым обеспечивается нормальная продолжительность ежедневного и еженедельного труда наемных работников, не только их достаточная производительность, но и здоровые условия, продлевающие трудоспособный период жизни. Рабочее время - имманентная мера экстенсивности труда и составляющая меры его интенсивности. Ограничение рабочего времени гарантирует реализацию права работников на ежедневный и еженедельный отдых. Рабочее время - неотъемлемый элемент трудовых правоотношений, которые недееспособны без рабочего времени. Можно продлить перечень функций, выполняемых рабочим временем. Но и сказанного достаточно, чтобы оценить роль рабочего времени и его правового регулирования.

Источники правового регулирования рабочего времени

Правовое регулирование рабочего времени обеспечивает специальная глава 10 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Но наряду с ней эту функцию выполняют ряд статей других глав названного Кодекса (ст.49, 55, 57, 59, 62, 69, 207, 210, 215, 226, 267, 276, 279, 283, 289, 291, 312, 315-318, 327, 345 и др.). Правовые нормы, регулирующие рабочее время, закреплены также в иных законах (например, о социальной защите инвалидов, о молодежной политике, о социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, в нормативных актах Президента, Правительства, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и др.).

Приведем перечень наиболее важных нормативных правовых актов Республики Беларусь по вопросам рабочего времени (помимо ТК):

1) Закон РБ от 29.05.1991 № 822-XII «О приоритетном социально-культурном и экономическом развитии села и агропромышленного комплекса» («Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР», 1991, № 20, ст.288);

2) постановление Совета Министров РБ от 27.07.2000 № 1154 «Об утверждении Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков» («Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2000, № 73, 5/3725);

3) постановление Совета Министров РБ от 29.09.2000 № 1498 «Об изменении режима рабочего времени в республиканских органах государственного управления» («Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2000, № 95, 5/4157);

4) постановление Совета Министров РБ от 26.04.2002 № 533 «Об особенностях труда медицинских работников» («Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2002, № 50, 5/10353);

5) постановление Министерства труда РБ от 25.06.2001 № 75 «Об утверждении правил планирования и учета рабочего времени работников в связи с переносом Советом Министров Республики Беларусь отдельных рабочих дней» («Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2001, № 73, 8/6355);

6) Основные положения о вахтовом методе организации работ в Республике Беларусь (утверждены постановлением Государственного комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 29.05.1992 № 29, официально не публиковались);

7) Порядок применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск (утвержден постановлением Министерства труда РБ от 20.03.1995 № 28; «Бюллетень нормативно-правовой информации», 1995, № 7);

8) Типовые правила внутреннего трудового распорядка (утверждены постановлением Министерства труда РБ от 05.04.2000 № 46; «Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2000, № 46, 8/3389);

9) Положение о регулировании труда работников, направленных на работу в учреждения Республики Беларусь за границей, и гарантиях и компенсациях при служебных командировках за границу (утверждено постановлением Министерства труда РБ от 14.04.2000 № 55; «Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2000, № 116, 8/4462);

10) Положение о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров (утверждено постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 29.03.2002 № 56; «Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2002, № 51, 8/8036);

11) Положение о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобильного транспорта (утверждено постановлением Министерства транспорта и коммуникаций РБ от 25.05.2000 № 13; «Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2000, № 83, 8/3921);

12) Положение о рабочем времени и времени отдыха экипажей судов внутреннего водного транспорта (утверждено постановлением Министерства транспорта и коммуникаций РБ от 18.02.2003 № 3; «Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь», 2003, № 59, 8/9550);

13) Постановление Секретариата ВЦСПС СССР от 02.04.1954 «О дежурствах на предприятиях и в учреждениях» («Бюллетень ВЦСПС», 1954, № 8).

Правовые нормы в названных нормативных правовых актах образуют правовой институт рабочего времени. Основой его служит Конституция РБ от 15.03.1994 № 2875 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17 ноября 2004 г.), в частности ст.43, в которой закреплено право работников на отдых, обеспечиваемое установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращением продолжительности работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.

Институт рабочего времени вносит значительный вклад в решение задач, определенных в ст.2 ТК: установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей, развитие между ними социального партнерства, создание благоприятных условий труда и законодательных гарантий их обеспечения.

Отметим также, что значительная часть нарушений трудовых прав и обязанностей работников приходится на законодательство о рабочем времени. Нередко руководители, зная требования законодательства в этой области, игнорируют их, не понимая важности соблюдения его не только для охраны труда, но и повышения эффективности производства и роста прибыли.

В ТК глава «Рабочее время» помещена после глав о заработной плате, нормах труда, гарантиях и компенсациях. Такая структура Кодекса не соответствует научным основам кодификации и систематизации законодательства о труде. Правовое регулирование заработной платы, нормирования труда, а также гарантий и компенсаций в значительной мере основано на законодательстве о рабочем времени и не может состояться без его правовых категорий. Достаточно прочесть ст.57, 59, 69, 70, 71, 92 ТК, чтобы убедиться в том, что правовой механизм их применения напрямую связан с нормами продолжительности, режимом, учетом и другими элементами института рабочего времени. Поэтому логичнее представляется структура Кодекса, когда глава «Рабочее время» располагается после главы «Трудовой договор», как это было в Кодекс законов о труде Республики Беларусь от 23.06.1972 и сохранено в действующем Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ).

Понятие рабочего времени: новые подходы

От точности и полноты определения понятия рабочего времени зависит решение многих практических вопросов, затрагивающих интересы работников, нанимателя и общества в целом. Рассмотрим это на примере.

Пример 1

В связи с отключением электричества станочник не выполнял работу, т.е. простоял в течение 2 ч. В конце рабочего дня, когда рабочий собрался уходить домой, мастер остановил станочника и сказал, что его рабочий день составляет 8 ч, 2 ч из них потеряны, их нужно отработать без компенсации. Прав ли мастер?

Экономист здесь мог бы сказать: поскольку рабочее время - это время реальных затрат труда, или, по К.Марксу, «живое бытие труда», то мастер прав. С точки зрения юриста, рабочим считается время, когда работник обязан выполнять работу. Выполнял он ее или нет - значения не имеет. Следовательно, мастер не прав. Другой юрист может занять иную позицию: если время потеряно по вине администрации, оно - рабочее; если же по вине работника - то таковым не считается.



Подобное разночтение не является редкостью. Это обусловлено тем, что рабочее время - комплексное понятие. В нем есть экономические, социологические, учетно-статистические и, конечно, юридические аспекты. В данном случае нас интересует последнее. Что же означает термин «рабочее время» в его правовом смысле?

Ответ казалось бы очевидный: он в тексте части первой ст.110 ТК, в которой определено понятие «рабочее время». К этому определению мы еще вернемся. Сейчас же отметим следующее. В названной ст. речь идет о видах рабочего времени, а не о его обобщенном понятии, охватывающем и эти виды. Вначале нужно определить базовое понятие рабочего времени, а потом можно рассматривать его виды.

И еще одно уточнение, без которого сохранить логику рассуждения трудно: рабочее время нельзя смешивать с его продолжительностью. Первое, конечно, не может быть без второго. Но это не значит, что рабочее время и есть продолжительность, а последняя и есть рабочее время.

Определение любого понятия предполагает переход от общего к частному. Понятие рабочего времени тоже производно от более широкого понятия «время». Так, в части первой ст.110 ТК определение рабочего времени дается словами: «Рабочим временем считается время…». Еще более четко такое определение дается в ст.91 ТК РФ: «Рабочее время - время…». Возникает естественный вопрос: какое время имеется в виду? Есть время в его философском, физическом, математическом, астрономическом смысле. Это время бесконечно, не имеет начала и конца, поэтому оно не может быть основой для определения правового понятия «рабочее время». Но есть и другое время. Оно называется календарным. У него свои измерители: часы, минуты и др., свои точно обозначенные периоды (отрезки) - сутки, недели, месяцы, год, имеющие начало и конец. Именно это время и выступает основой для определения рабочего времени. Можно с уверенностью утверждать: рабочее время как типовое понятие - это часть, отрезок, период календарного времени.

Рабочее время как правовое понятие - неотъемлемый атрибут наемного труда. Только наемный труд нуждается в рабочем времени как мере своей продолжительности. Без этой меры он не может реализоваться в своем качестве. Вместе с тем вне сферы наемного труда рабочее время утрачивает правовой смысл. И еще один штрих: рабочее время требует правового регулирования, притом только трудовым законодательством. Без этого рабочего времени как правовой категории тоже нет.

Для уяснения правовой сути рабочего времени необходимо учитывать, что этим термином обозначаются существенно разные трудоправовые категории. Рабочее время принято рассматривать как:

- институт трудового права, о котором сказано выше. В подтверждение этому аспекту исследуемого понятия служит название главы 10 ТК «Рабочее время». В действительности не рабочее время, а правовые нормы названного института являются регулятором отношений по поводу рабочего времени;

- нормативы и нормы продолжительности рабочего времени. Примером норматива служит ст.112 ТК: «Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю»; примером нормы - ст.327 ТК: «Работникам, работающим в зоне эвакуации, в т.ч. временно направленным или командированным, устанавливается 35-часовая рабочая неделя». От термина «норма продолжительности рабочего времени» производно понятие «нормальная продолжительность рабочего времени». В действительности это не рабочее время, а нормы его продолжительности;

- составная часть (элемент) трудовых правоотношений. В действительности это значит, что между сторонами названных правоотношений - работником и нанимателем - возникают взаимные субъективные права и обязанности относительно рабочего времени.

Таким образом, в перечисленных выше правовых категориях, обозначенных термином «рабочее время», его как такового реально нет, а есть лишь функции, относящиеся к рабочему времени: его регуляторы, нормы продолжительности, права и обязанности по поводу его.

Что же можно и нужно считать собственно рабочим временем? Ответ, полагаем, единственный: рабочим временем признается отрезок календарного времени, в котором работник обязан выполнять и, как правило, выполняет порученную ему нанимателем работу. Это определение является обобщенным, не конкретизированным, можно сказать, абстрактным. Рабочее время в реальности всегда привязано к определенному календарному периоду и месту выполнения работы и ненормированно. Но эти характеристики воплощены в видах рабочего времени. Для рабочего времени как типового понятия они не требуются. Такой обобщенный характер присущ не только рабочему времени, но и правовым понятиям заработной платы, времени отдыха, отпуска, трудового договора и др.

Но, повторимся, особенно важно не отождествлять собственно рабочее время с нормами его продолжительности. Ясно, что рабочее время не может быть без определенной продолжительности. Тем не менее и то, и другое хотя и взаимосвязанные, но самостоятельные правовые понятия, каждое из которых имеет свои виды. В монографиях, учебниках, комментариях и других публикациях (не исключая прежние наши публикации), видами рабочего времени признаются нормальное, сокращенное и неполное рабочее время. Но это же виды не рабочего времени, а его продолжительности. Такое смешение, конечно, отрицательно отразилось на формулировках статей ТК, понимании и применении законодательства о рабочем времени.

Виды рабочего времени

Рабочее время можно классифицировать на следующие виды:

- основное;

- дополнительное к основному. Термины «основное» и «дополнительное» ТК и другое трудовое законодательство не употребляет, но названные виды рабочего времени четко просматриваются;

- установленное;

- фактическое (по терминологии ст.134 ТК), т.е. прошлое, использованное или не использованное по назначению;

- условное, приравненное законодательством к рабочему времени или включаемое в последнее (ст.134, 135 и др.).

Основное рабочее время имеет ряд существенных признаков:

- оно запланированное, предстоящее, которое должно быть отработано;

- носит систематический характер (все рабочие дни в течение календарной недели);

- учитывается отдельно;

- продолжительность его нормируется и составляет основную по длительности часть рабочего времени.

Исходя из названных характеристик основным считается также неполное рабочее время и время работы по совместительству (внутреннему и внешнему). Ограничение продолжительности рабочего времени на работе по совместительству не тождественно понятию «неполное рабочее время». При этом отметим, что термин «основная работа», употребляемый со словами «работа по совместительству», нельзя смешивать с понятием «основное рабочее время».

Дополнительное рабочее время - время работы сверх установленного рабочего времени (по терминологии ТК РФ - «работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени» (ст.97-99). Дополнительное рабочее время можно разделить на две группы. Первая включает сверхурочное и неурочное время; вторая - время работы в выходные и нерабочие праздничные дни (если они не компенсированы дополнительными днями отдыха); дни трудового отпуска, замененные денежной компенсацией, если работник продолжает работать у того же нанимателя. Для второй группы характерно то, что дополнительное рабочее время появляется за счет уменьшения продолжительности времени отдыха.

Дополнительному рабочему времени присущи следующие существенные признаки:

- оно дополнительно к основному;

- носит эпизодический характер, т.е. используется по мере надобности нанимателя и применяется по усмотрению последнего;

- не планируется заранее правилами внутреннего трудового распорядка (графиком работ, сменности);

- регулируется специальным законодательством;

- нормируется либо не полностью (сверхурочное время), либо вовсе не нормируется (ненормированный рабочий день);

- компенсируется в особом порядке;

- не суммируется с установленным (основным) рабочим временем, не входит в его состав и не влияет на его продолжительность;

- учитывается обособленно либо вовсе не учитывается.

С дополнительным рабочим временем имеет сходство время работы по оказанию медицинской помощи, выполняемой медицинскими работниками сверх установленной для них продолжительности рабочего времени на основании постановления Совета Министров РБ от 26.04.2002 № 533 «Об особенностях труда медицинских работников». Вместе с тем условие о работе в дополнительное время медицинского персонала существенно отличается от дополнительного рабочего времени (см. Пособие).

В классификации рабочего времени особое и, можно сказать, главное место занимает установленное рабочее время. С одной стороны, ему присущи все характеристики основного рабочего времени. С этой точки зрения оно (установленное рабочее время) является основным. С другой стороны, в состав установленного рабочего времени входят конкретизирующие его элементы, отсутствующие в понятии «основное рабочее время»: нормированность (оно не может быть нормальной продолжительности рабочего времени), распределенность в определенном учетном периоде (сутки, недели и др.), место реализации (выполнение работы). В таком комплексном, конкретизированном качестве рабочее время приобретает реальность и способность выполнять свое назначение в трудовых правоотношениях.

Установленное рабочее время нужно отличать от установленной продолжительности рабочего времени. Первое - это разновидность собственно рабочего времени, второе - один из неотъемлемых показателей установленного рабочего времени.

Дополнительное рабочее время не может быть, во-первых, основным, так как оно не существует без основного, во-вторых, установленным, так как оно не планируется в графике (распорядке).

Установленное рабочее время

Определение установленного рабочего времени дано в части первой ст.110 ТК: «Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности».

Из приведенного определения следует, что установленное рабочее время характеризуют два юридически значимых признака: когда и где работник обязан выполнять свою трудовую функцию. «Когда» определяются правила внутреннего трудового распорядка и дополняющими их графиками работ (сменности), если иное не предусмотрено законодательством, а также соглашением сторон; «где» - рабочее место или место выполнения работы, которое определяет наниматель, например, при служебной командировке.

С нашей точки зрения, оба признака (обе характеристики) необходимы и достаточны для того, чтобы идентифицировать установленное рабочее время и применять эту правовую категорию на практике.

Но относительно второй характеристики установленного рабочего времени в законодательстве, а также в комментариях к нему существует другая правовая позиция. Она просматривается в определении рабочего времени в ст.91 ТК РФ. В названной ст. рабочим временем признается период, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. В данном определении период, признаваемый рабочим временем, характеризует только один признак: когда, в какое конкретно время работник должен выполнять трудовые обязанности. Полагаем, что такой признак необходим, но недостаточен.

Этот вывод подтверждает следующий пример.

Пример 2

В конце рабочего дня работник получил производственное задание произвести определенные расчеты, но выполнил его без согласования с руководителем на следующий рабочий день и не на своем рабочем месте, а дома. К концу рабочего дня расчеты были представлены нанимателю.



Согласно ст.91 ТК РФ период выполнения названного задания (рабочий день), с одной стороны, должен быть признан рабочим временем (задание выполнялось в установленное рабочее время). Но, с другой стороны, такое признание невозможно, поскольку налицо отсутствие работника на работе без уважительных причин, т.е. прогул. Прогул же с рабочим временем не совместим, и затраченное дома время на выполнение задания не может быть включено в отработанное время.

Таким образом, выполнение трудовых обязанностей на определенном нанимателем рабочем месте - столь же необходимый признак установленного рабочего времени, как и период, в течение которого эти обязанности должны выполняться.

Теперь выясним, какие акты определяют период, в течение которого работником должны выполняться его трудовые обязанности. Иначе говоря определим, как регламентируется продолжительность установленного рабочего времени. В определении рабочего времени (часть первая ст.110) упомянуты трудовой и коллективный договоры, а также правила внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы оценить приведенный перечень, сначала необходимо выяснить, выполняет ли установленное рабочее время функцию нормирования продолжительности труда. Опираясь на определение установленного рабочего времени, можно сделать вывод, что главное назначение установленного рабочего времени - определять, когда, в каком календарном отрезке в соответствии с установленными нормами продолжительности труда работник обязан отрабатывать эти нормы. Поэтому установленное рабочее время не может не фиксировать нормы продолжительности рабочего времени. Но это не значит, что оно создает (устанавливает) их. Распределение этих норм в определенном календарном периоде (день, неделя и др.) - это функция режима рабочего времени.

Итак, в установленном рабочем времени аккумулируются нормы продолжительности и режим рабочего времени.

Упоминание в части первой ст.110 ТК правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора обоснованно. Но этого нельзя сказать в отношении коллективного договора. Указание на него не согласуется со статьями ТК, регулирующими режим рабочего времени. В ст.123, 128 ТК коллективный договор не упоминается. То же и в части первой ст.115 ТК, в которой говорится, что установленная продолжительность рабочего времени предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка или графиками работ (сменности). Согласно ст.364 ТК коллективный договор может содержать положения о продолжительности рабочего времени и времени отдыха (п.4), но отнюдь не о режиме рабочего времени. Следовательно, ссылка в определении установленного рабочего времени на коллективный договор не обоснована и ее, по нашему мнению, следует исключить. В ст.91 ТК РФ названы правила внутреннего трудового распорядка и трудовой договор, но нет коллективного договора.

Что касается трудового договора, то он признается персональным регулятором установленного рабочего времени не только в части первой ст.110 ТК, но и в других статьях Трудового кодекса (п.6 ст.19, ст.134, 136). Например, если работница, имеющая ребенка детсадовского возраста, просит сдвинуть на один час начало и конец рабочего дня в сравнении с общим распорядком работы, то удовлетворение нанимателем ее просьбы будет не только иметь законное основание, но и являться нравственным решением.

В определении установленного рабочего времени акцент делается на обязанность работника в течение этого времени находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Это не значит, что установленное рабочее время адресуется только работникам. Оно не в меньшей степени обязательно и для нанимателя. Так, последний вправе использовать труд работников, как правило, только в пределах установленного рабочего времени и обязан обеспечить занятость работников в течение этого периода. Установленным рабочим временем ограничивается также период, в рамках которого наниматель вправе реализовать свою дисциплинарную власть. Применение дисциплинарного взыскания за проступок, совершенный работником за пределами установленного рабочего времени, когда работник уже не должен выполнять свои трудовые обязанности, - грубое нарушение нанимателем законодательства о дисциплинарной ответственности, кроме редких исключений, предусмотренных положениями или уставами о дисциплине, распространяющимися на работников отдельных категорий и в определенных случаях.

Например, работник в состоянии опьянения был обнаружен на рабочем месте после завершения рабочего дня (не в рабочее время). Можно ли на этого работника наложить дисциплинарное взыскание, в т.ч. уволить на основании п.7 ст.42 ТК? На него Г.Б.Шишко дал следующий ответ: «уволить… нельзя, а можно лишь привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка». Полагаем, здесь допущена ошибка. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст.197 ТК). Работник должен выполнять свои обязанности в рабочее время (часть первая ст.110 ТК). Отсюда следует, что, если работник находился в состоянии опьянения на рабочем месте не в свое рабочее время, дисциплинарная ответственность исключается. Поэтому данного работника нельзя не только уволить, но и подвергнуть любому другому дисциплинарному взысканию. Такой вывод является безусловным с позиции действующего ТК (примечание 2).

Часть вторая ст.110 ТК относит к рабочему времени время выполненной сверхурочной работы, работы в нерабочие государственные праздники, праздничные дни (ст.147 ТК) и выходные дни. Учитывая, что в части первой ст.110 ТК определено только установленное рабочее время, формулировка части второй той же статьи, по нашему мнению, не точна. В этой норме говорится о выполненной работе. Время выполненной работы относится не к установленному, а к фактически отработанному рабочему времени. Поэтому в части второй ст.110 ТК речь может идти о времени, в течение которого работник обязан выполнять сверхурочную работу, работу в выходные, государственные праздники и праздничные дни.

Время, затраченное на выполнение сверхурочной работы, образует обособленную часть дополнительного рабочего времени, подлежащего учету (ст.122 и 133 ТК) отдельно от отработанного установленного времени, а также повышенной денежной компенсации (ст.69, 146, 148 ТК). Отработка этого времени требует по общему правилу согласия работника (часть первая ст.120, ст.142 ТК).

Таким образом, в прямом смысле частей первых ст.110 и 119 ТК, а также других названных выше статей время, в течение которого должна выполняться сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие государственные праздники и праздничные дни, никак не может относиться к установленному (основному) рабочему времени, правовое понятие которого исчерпывается определением, предусмотренным частью первой ст.110 ТК.

Установленное рабочее время - не только локальное, но и индивидуальное условие труда, поскольку оно зависит от продолжительности трудовых и социальных отпусков, на которые имеет право конкретный работник, от права работника на сокращение рабочего времени в связи с совмещением работы с обучением, выполнением государственных и общественных обязанностей, на дополнительные специальные перерывы и др. Этим установленное рабочее время отличается от фонда (бюджета) рабочего времени, рассчитанного на рабочее место.

Как уже говорилось, от установленного рабочего времени необходимо отличать фактически отработанное (фактическое) рабочее время. Если установленное рабочее время определяет, когда именно (в какие дни и часы) работник обязан выполнять порученную работу, а наниматель - обеспечить ею работника и создать для этого надлежащие условия, то фактическое рабочее время - объект учета и показатель выполнения этих обязанностей. Фактическое рабочее время и его учет регулируют ст.110 и 133 ТК. Они требуют отдельного рассмотрения.

Нормальная продолжительность рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени определена в ст.111 ТК, в которой, во-первых, введен ранее не применявшийся термин «полная норма рабочего времени» (альтернатива которому - сокращенная норма рабочего времени); во-вторых, расширено понятие «нормальная продолжительность рабочего времени».

Согласно ст.111 ТК понятие «нормальная продолжительность рабочего времени» охватывает как полную его норму (ст.112 ТК), так и все виды сокращенных рабочих недель (ст.113-114 ТК и др.).

В части первой ст.111 ТК нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной (ст.112 ТК) и сокращенной (ст.113 и 114 ТК) его норме. Но ст.112-114 ТК установили не нормы, а нормативы (верхние пределы) полной и сокращенной рабочих недель. Следовательно, нормальной нужно считать продолжительность рабочих недель и ежедневной работы, не превышающую верхние пределы, установленные ст.112-115 ТК. Подчеркиваем: не равные, а не больше, так как возможно и меньше. Иначе возникнет противоречие между частью первой ст.111 и ст.112-115 ТК.

Поскольку в части первой ст.111 ТК упоминается глава 10 этого же Кодекса, толкование понятия «нормальная продолжительность рабочего времени» предполагает учет не только ст.112-114, но и ст.116 и 117 ТК. Статья 116 ТК сокращает продолжительность работы накануне нерабочих праздничных дней, а ст.117 ТК - продолжительность работы в ночное время.

На основании нормативов, закрепленных в ст.112-114 ТК, локальным нормированием должны устанавливаться конкретные нормы продолжительности полной и сокращенной рабочих недель. Они могут быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, а также в трудовых договорах с отдельными работниками. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка следует не повторять содержание ст.112 ТК, а указывать установленные у нанимателя нормы продолжительности полной и сокращенной рабочих недель, а также рабочего дня.

Нередко полная или (и) сокращенная нормы продолжительности рабочего времени на практике не зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре либо в ином локальном нормативном акте. В таком случае полной и сокращенной нормами продолжительности рабочего времени у данного нанимателя нужно считать верхние пределы, установленные соответствующими статьями Трудового кодекса. Они и признаются нормами продолжительности рабочей недели (часть вторая ст.111 ТК).

Обращаем внимание на то, что норма рабочей недели менее 40 ч, введенная нанимателем в соответствии со ст.112 ТК, тоже считается полной. Она служит правовой основой исчисления продолжительности ежедневной работы (смены), сверхурочных работ, учитывается при внутреннем совместительстве, и к ней нельзя применить п.2 ст.119 ТК, так как уменьшенная полная норма продолжительности труда не считается неполным рабочим временем.

Поскольку локальное уменьшение продолжительности нормального рабочего времени увеличивает удельный вес заработной платы в себестоимости продукции (услуг), решение нанимателя по данному вопросу, полагаем, требует согласия собственника имущества нанимателя или уполномоченного им органа.

Право снижать полную норму рабочего времени не получило на практике применения. Но его можно было бы использовать в отношении работников, которые способны справиться с порученным объемом работы за меньшую норму рабочего времени. Уменьшенный рабочий день, скажем, до 6 ч с оплатой за 8 ч мог бы стать привлекательным условием труда для высокопрофессиональных специалистов.

Нормирование и виды норм продолжительности рабочего времени

Нормирование рабочего времени состоит в установлении норм и нормативов его продолжительности, рассчитанных на определенный календарный период (часть третья ст.110 ТК).

Норма - это установленная конкретная продолжительность рабочего времени в часах и минутах в единицу календарного периода (сутки, неделю, месяц, год). Эти нормы называются: рабочий день (рабочая смена) - норма часов и минут в течение суток; рабочая неделя - норма часов и минут на протяжении календарной недели; рабочий месяц и рабочий год - норма часов и минут на протяжении соответственно календарного месяца и года. Календарным периодом, на который рассчитана норма продолжительности рабочего времени, может быть также квартал, учебный год, расчетный год (например, с 1 апреля до 31 марта) и т.д.

Норматив - это установленный ограничитель предельной и в отдельных случаях - минимальной продолжительности рабочего времени. Например, продолжительность ежедневной работы (рабочего дня или рабочей смены) не может превышать 4 ч 36 мин или 7 ч, продолжительность рабочего времени в неделю не может превышать 40 ч.

Нормы рабочего времени адресуются непосредственно работникам и регулируют меру продолжительности их труда, нормативы же адресуются органам, осуществляющим нормирование рабочего времени, и должны учитываться ими при разработке норм.

Выделяют следующие виды норм продолжительности рабочего времени:

- первичные, установленные непосредственно законодательством или локальными нормативными актами (рабочий день (рабочая смена) и рабочая неделя);

- производные от первичных (расчетные);

- централизованные, установленные законодательством;

- локальные, установленные нанимателем или при его участии в коллективном договоре, а также соглашением сторон (работника и нанимателя);

- полная (не более 40 ч в неделю) и сокращенная (льготная);

- нормальная (полная и сокращенная) и неполная.

Введенная в Трудовой кодекс терминология «полная норма продолжительности рабочей недели» не однозначна и выступает как противоположность термину «сокращенная продолжительность рабочего времени». Но эта терминология является антитезой и для понятия неполного рабочего времени. Поэтому, на наш взгляд, уместнее для ст.112 ТК был бы термин «основная норма».

Нормы продолжительности рабочего времени необходимо отличать от норм труда (времени выработки, обслуживания, нормированного задания). Первые определяют экстенсивность труда (длительность), вторые - его интенсивность (напряженность) (ст.86-89 ТК).

Статья 110 ТК возлагает на нанимателя обязанность по нормированию продолжительности рабочего времени. Следовательно, нормирование имеет концептуально локальный характер. Это не значит, что локальное нормирование не ограничено при определении норм продолжительности труда работников. Статья 110 ТК обязывает нанимателя учитывать ограничения, установленные самим Трудовым кодексом и коллективным договором. Главная роль в этом принадлежит ТК. Он предусматривает верхний предел продолжительности рабочей недели (ст.112-114 ТК) и ежедневной работы (смены) (ст.115 ТК), размеры сокращения рабочего времени в предпраздничные дни (ст.116 ТК), ночное время (ст.117 ТК) и т.д.

Ограничители (нормативы), которые наниматель обязан учитывать при нормировании продолжительности рабочего времени, предусмотрены в ТК и для отдельных категорий работников (ст.207, 215 и др.).

С учетом этих и других ограничений (нормативов) локальное нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем единолично, а также коллективным договором. От имени нанимателя его права и обязанности осуществляют уполномоченные должностные лица, указанные в абзаце седьмом ст.1 ТК.

Статья 110 ТК предусматривает одну форму нормирования продолжительности рабочего времени - локальное нормирование. В действительности применяется и централизованное нормирование. Суть его состоит в том, что нормы продолжительности рабочего времени устанавливаются, в частности, непосредственно актами Правительства.

Эта форма нормирования официально признана в части пятой ст.114 ТК, согласно которой для отдельных категорий работников (учителей, врачей и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Данное положение следовало бы отразить в части четвертой ст.110 ТК, дополнив ее словами «если иное не предусмотрено настоящим Кодексом».

Таким образом, ТК признал две формы нормирования продолжительности рабочего времени: как общее правило - локальное нормирование (часть четвертая ст.110), как исключение - централизованное нормирование (часть пятая ст.114).

В части четвертой ст.110 ТК названы только два нормативных акта, в которых могут устанавливаться ограничения нормирования продолжительности рабочего времени нанимателем: ТК и коллективный договор. Это означает, что другие нормативные акты, в т.ч. акты трудового законодательства (постановления Правительства, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и других), эту функцию выполнять не правомочны.

Но текст части четвертой ст.110 ТК не исключает возможность персонифицированного нормирования рабочего времени трудовым договором или соглашением между работником и нанимателем, разумеется, с учетом ограничений, установленных Трудовым кодексом и коллективным договором. Например, стороны могут договориться об уменьшении полной нормы продолжительности рабочего времени рабочей недели с 40 до, скажем, 38 ч без уменьшения заработной платы.

Сфера действия нормирования продолжительности рабочего времени

Часть четвертая ст.110 ТК, как и другие его статьи, не ограничивает сферу действия локального нормирования рабочего времени. Это значит, что последнее распространяется на всех работников. Однако возможны два исключения: первое касается работников, продолжительность рабочего времени которых, как было сказано выше, нормируется централизованно, т.е. непосредственно законодательством; второе - лиц с так называемым ненормированным рабочим днем (см. Пособие).

Особенности нормирования продолжительности рабочего времени отдельных категорий работников (надомников и домашних работников)

Нормирование продолжительности рабочего времени работников-надомников. Прямого ответа на вопрос о распространении на работников-надомников ст.110 ТК в главе 25 ТК нет, но косвенно его можно найти путем толкования ст.307 ТК. Согласно этой статье работникам-надомникам могут устанавливаться нормы выработки, которые необходимы для определения расценок и заработной платы. Как известно, норма выработки определяет объем работы в единицу рабочего времени (час, рабочий день и др.). Поэтому для расчета нормы выработки необходима норма продолжительности рабочего времени (дневная, недельная, месячная и т.д.). Последняя устанавливается по правилам ст.110-116 ТК. Ясно, что учет фактического рабочего времени здесь возможен только по нормативам его затрат.

Таким образом, продолжительность труда работников данной категории нормируется частично и косвенно. В п.63 Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа РБ от 17.09.2001 № 80 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 28.06.2006), для работников-надомников предусмотрен учет отработанных человеко-дней и число отработанных человеко-часов по определенной методике.

Реально же рабочее время надомников не планируется в графике работ (сменности), иных локальных нормативных актах, не учитывается фактическое время в часах, исключена сверхурочная работа. Следовательно, здесь трудно говорить о наличии установленного рабочего времени и нормальной его продолжительности.

Нормирование продолжительности рабочего времени домашних работников. Согласно ст.312 ТК рабочее время домашних работников регулируется по договоренности между сторонами трудового договора. Это еще один метод нормирования продолжительности рабочего времени, не учтенный частью четвертой ст.110 ТК. Статья 312 ТК ввела ограничение для сторон: продолжительность рабочей недели не может быть больше установленной ст.112 ТК, т.е. 40 ч. Таким образом, и на лиц данной категории работников распространяется нормирование продолжительности рабочего времени, соответствующее принципу, заложенному в части четвертой ст.110 ТК.

В связи с применением ст.312 ТК возникает вопрос: поскольку нормирование продолжительности рабочего времени домашнего работника ограничено только ст.112 ТК, то как быть, если такому работнику, скажем, 17 лет? Должны ли применяться ограничения, установленные частью первой ст.114 ТК?

Возможны два варианта толкования ссылки на ст.112 ТК. Первый - буквальное толкование. Это значит, что стороны ограничены только 40-часовой рабочей неделей. Все остальные гарантии - сокращенное рабочее время, сокращение предпраздничного дня, ограничение ежедневной работы - на домашних работников не распространяются. Второй вариант - расширительное толкование ст.312 ТК с учетом общих требований и гарантий, установленных ст.110-117 ТК.

Первый вариант приведет к дискриминации домашних работников, запрещенной ст.14 ТК. Второй исключает дискриминацию и, кроме того, соответствует части четвертой ст.7 ТК, согласно которой в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работника. В данном случае должны применяться ст.110-118 ТК. Считаем второй вариант толкования единственно правильным.

Как видно, часть четвертая ст.110 ТК не исчерпала всех вариантов нормирования продолжительности рабочего времени. Правовое регулирование этого нормирования обеспечивают также частью пятой ст.114, 115, 312 ТК. По нашему мнению, было бы юридически и социально корректно отразить это обстоятельство в тексте ст.110 ТК.



20.08.2007 г.



Леонид Островский, кандидат юридических наук, доцент, старший научный сотрудник



Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

Примечание 1. Керженцев П.М. Принципы организации. - М., 1968. - С.339.

Примечание 2. Читателям следует учитывать, что подп.2.10 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 2 апреля 2007 г.) предусматривает такое дополнительное основание расторжения контракта по инициативе нанимателя, как «распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы», которое по сложившейся судебной практике применяется к работнику и за распитие спиртных напитков по месту работы вне рабочего времени (п.38 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», с изменениями и дополнениями по состоянию на 25 сентября 2003 г.). По сути, при этом речь идет о дисциплинарном увольнении работника, хотя данное основание прямо и не отнесено к этой категории законом (п.3 части первой ст.198 ТК). - Прим.ред.



От редакции: С 26 января 2008 г. в Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З внесены изменения и дополнения.

Закон РБ от 29.05.1991 № 822-XII «О приоритетном социально-культурном и экономическом развитии села и агропромышленного комплекса» на основании Закона РБ от 11.07.2007 г. № 255-З утратил силу.

С 26 января 2008 г. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.07.2000 № 1154 «Об утверждении Порядка предоставления и суммирования трудовых отпусков» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 утратило силу.

С 1 июля 2008 г. постановление Министерства труда и социальной защиты РБ от 29.03.2002 № 56 «Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с обеспечением безопасности движения поездов и обслуживанием пассажиров» на основании постановления Министерства труда и социальной защиты от 27.03.2008 № 56 утратило силу.

В постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» на основании постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 5 внесены изменения.

С 1 января 2009 г. постановление Министерства труда РБ от 20.03.1995 № 28 «Об утверждении Порядка применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительный отпуск» на основании постановления Министерства труда и социальной защиты РБ от 09.07.2008 № 110 утратило силу.

 
 

Copyright (c) 2009-2016 SystemaBY.com. Все права защищены