В помощь - Новеллы Трудового кодекса Республики Беларусь: прекращение трудового договора и трудовые отпуска



НОВЕЛЛЫ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ: ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ТРУДОВЫЕ ОТПУСКА

Прекращение трудового договора

Значительные изменения были внесены в такое основание увольнения, как распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК РБ). Новое правило, закрепленное в Законе, вводит вместо слов «на рабочем месте» более широкое понятие - «место работы». Данная новелла, по сути, учла правоположение, выработанное ранее судебной практикой. Так, согласно части второй п.37 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 25.09.2003) увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом важно помнить различия между понятиями «рабочее место» и «место работы». Если рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК РБ), то место работы - это конкретная организация или иной «наниматель, расположенный в определенной местности». Сомнения вызывает обоснованность замены совокупности двух условий увольнения за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств - «на рабочем месте и в рабочее время» на альтернативу одного из двух условий - «в рабочее время либо по месту работы». Тем самым произошло значительное расширение основания увольнения согласно п.7 ст.42 ТК РБ. На первый взгляд законодатель унифицирует п.7 ст.42 ТК РБ с абзацем девятым подп.2.10 п.2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29). В действительности было упущено из вида то обстоятельство, что основание расторжения контракта, предусмотренное в Декрете № 29, является дополнительным, поскольку усиливает ответственность работника, принятого по контракту, по сравнению с общим законодательством о труде. Причем при контрактной системе найма за ухудшение правового положения работника предусматривается минимальная компенсация и дополнительные меры стимулирования труда. Новая редакция п.7 ст.42 ТК РБ, являясь общим основанием расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, теперь фактически «перекрывает» дополнительное основание из Декрета № 29 и даже еще больше расширяет возможности увольнения работников за счет распространения «альтернативных условий» и на ситуацию появления на работе в состоянии опьянения. Следует согласиться с критической оценкой этой новеллы со стороны доцентов А.А.Войтика, О.С.Курылевой и К.Л.Томашевского, которые считают, что предложенная редакция не только усиливает ответственность работников, но приводит к изменению самой концепции общей дисциплинарной ответственности. По мнению вышеуказанных авторов, «самое суровое дисциплинарное взыскание - увольнение применяется за совершение проступка во внерабочее время, что допустимо только для отдельных категорий в рамках специальной дисциплинарной ответственности» (примечание 1).

Изменения коснулись и ст.44 (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Появились два новых основания прекращения договора - вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п.5 ст.44 ТК РБ), и смерть нанимателя - физического лица (п.6 ст.44 ТК РБ). В отношении последнего основания отметим, что в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (далее - ТК РФ) помимо смерти работодателя - физического лица предусмотрено, что трудовой договор подлежит прекращению также при признании судом работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 части первой ст.83). Схожую норму для включения в п.6 ст.44 ТК РБ предлагала в 2003 г. Н.М.Черноруцкая, дополняя ее еще и таким обстоятельством, не зависящим от воли сторон, как недееспособность нанимателя - физического лица или работника (примечание 2). Российский подход с учетом указанного доктринального предложения заслуживает внимания белорусского законодателя.

Законом предусмотрены новые дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.1-1 ст.47 ТК РБ) и нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы (п.1-2 ст.47 ТК РБ). О первом основании речь шла в прошлом номере журнала. Что касается второго, то оно является важной гарантией защиты права работника на оплату труда. Ранее увольнение руководителя организации за данное нарушение производилось в силу п.1 ст.47 ТК РБ или абзаца второго подп.2.10 п.2 Декрета № 29. Необходимо только описать процедуру, как это будет происходить в действительности (чья нужна инициатива для этого, обязанность это или право собственника имущества, кто будет следить за своевременностью и правильностью выплаты заработной платы).

В противном случае на практике решение вопросов увольнения руководителя за вышеуказанное нарушение будет вызывать неизбежные затруднения.

Законом предусмотрена важная гарантия оплаты труда при отстранении от работы, если это произошло не по вине работника: ему производится оплата за все время отстранения от работы не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть пятая ст.49 ТК РБ). Согласно действующей норме заработная плата не начисляется за период отстранения от работы вне зависимости от причин отстранения (часть четвертая ст.49 ТК РБ).

Трудовые отпуска

Основательные изменения предусмотрены Законом в регламентировании трудовых отпусков. Закон больше не выделяет два вида основного отпуска (минимальный и удлиненный), вместо этого устанавливается единый основной отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней (п.1 части второй ст.150 и ст.155 ТК РБ).

Закон уточнил, что трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (часть вторая ст.153 ТК РБ). Рабочий год - это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст.163 ТК РБ).

Статья 155 ТК РБ (продолжительность основного отпуска) дана в новой редакции. При этом если в действующей редакции содержится норма о том, что наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать работникам продолжительность основного минимального отпуска сверх 21 календарного дня в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (часть третья ст.155 ТК РБ), то в новой редакции данная норма отсутствует. Означает ли это, что наниматель не может увеличить работнику продолжительность основного отпуска свыше 24 дней за счет собственных средств? Прямого ответа на этот вопрос в Законе не содержится. Законодатель дополнил ст.155 ТК РБ новой нормой: «перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством РБ по согласованию с Президентом Республики Беларусь» (часть вторая) и одновременно исключил действующую ст.156, содержащую перечень организаций, профессий и должностей работников, которым устанавливается основной удлиненный отпуск. Поэтому представляется, что новое правило части второй ст.155 ТК РБ призвано заменить действующую ст.156 ТК РБ. Вместе с тем оно не ограничивает право нанимателя установить работнику основной отпуск продолжительностью более 24 дней за счет собственных средств. Тем более, что часть третья ст.7 ТК РБ предусматривает право нанимателя устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Что касается дополнительных отпусков, то и здесь произошли серьезные изменения: три из четырех статей, регламентирующих их, даны в новой редакции (ст.157-159 ТК РБ).

Например, появился новый вид отпуска - дополнительный отпуск за особый характер работы. Этот отпуск предоставляется работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы (часть вторая ст.157 ТК РБ). Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда заменен дополнительным отпуском за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, который предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда (часть первая ст.157 ТК РБ). Продолжительность, порядок и условия предоставления указанных дополнительных отпусков утверждаются Правительством РБ по согласованию с Президентом РБ (часть третья ст.157 ТК РБ). По существу, белорусский законодатель перенял этот вид отпуска из ст.117 и 118 ТК РФ. Действующая редакция ст.157 ТК РБ фиксирует продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда, равную от 7 до 41 календарного дня. Бланкетный характер новой редакции ст.157 ТК РБ в отношении продолжительности дополнительных отпусков может внести неопределенность на практике.

Существенные изменения коснулись дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день (ст.158 ТК РБ) и за продолжительный стаж работы (ст.159 ТК РБ). Продолжительность данных отпусков сокращена: в первом случае с 14 до 7 календарных дней, во втором - с 4 до 3 календарных дней. Оба вида дополнительных отпусков согласно Закону предоставляются нанимателем за счет собственных средств; порядок, условия предоставления и продолжительность этих отпусков определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем. Учитывая два последних обстоятельства (предоставление дополнительных отпусков за счет собственных средств нанимателя и их регулирование на коллективно-договорном или локальном уровнях), это может привести к ситуации, когда наниматели будут избегать предоставления данных видов дополнительных отпусков либо предоставлять их в минимальном размере (например, один день).

Условия предоставления дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы изменились в лучшую сторону для работника: он должен иметь продолжительный стаж работы в одной организации либо отрасли. Согласно же действующей норме дополнительный отпуск предоставляется «работникам, занятым в отдельных отраслях и имеющим продолжительный стаж работы в одной организации» (часть первая ст.159 ТК РБ). Есть отличие и по отраслям: если сейчас работнику для получения дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы необходимо трудиться в определенной отрасли, которая входит в перечень, установленный законодательством, то на основании Закона этот отпуск может быть установлен работнику в любой отрасли (часть первая ст.159 ТК РБ). Однако все вышеназванные преимущества новой редакции ст.159 ТК РБ может нивелировать одно обстоятельство - предоставление данного отпуска согласно Закону является правом нанимателя, а не обязанностью, как это имеет место сейчас.

Норма о дополнительных поощрительных отпусках оставлена без изменения - они могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям, а персонально - трудовым договором (ст.160 ТК РБ).

Законом уменьшена часть трудового отпуска (основного и дополнительного), которая может быть заменена денежной компенсацией по соглашению между работником и нанимателем (часть первая ст.161 ТК РБ). Сейчас можно заменить денежной компенсацией все время трудовых отпусков (основного и дополнительного), за исключением 7 календарных дней (при минимальной продолжительности отпуска 21 календарный день). Закон предусматривает замену только части трудового отпуска, превышающей 21 календарный день (т.е. при минимальной продолжительности отпуска 24 календарных дня работник сможет заменить на денежную компенсацию только 3 календарных дня).

Ряд важных правил относительно трудовых отпусков содержится в ст.2 Закона. В частности, предусмотрено правило о том, что трудовые отпуска (их части), право на которые у работников возникло, но не было реализовано до вступления в силу настоящего Закона, предоставляются (компенсируются) полностью или пропорционально отработанному времени до 31.12.2008 в соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу настоящего Закона. Это означает то, что работникам придется отгулять «накопленные» за прошлые годы отпуска либо получить от нанимателя денежную компенсацию взамен трудовых отпусков в указанный выше срок. Причем их продолжительность будет исчисляться по нормам ранее действовавшего законодательства (по отношению к Закону).

В заключение отметим, что новеллы, предложенные Законом, существенным образом изменяют регулирование трудовых и связанных с ними отношений в Беларуси. В рамках этой и предыдущей статей мы остановились лишь на отдельных вопросах, касающихся трудового договора и трудовых отпусков, не останавливаясь на деталях и не рассматривая другие институты трудового права. Произведенный анализ показал, что законодатель стремился не только устранить пробелы и неточности в нормах ТК РБ (оплата труда при временном переводе в связи с простоем - ст.34), но и изменить регулирование отдельных отношений (дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы - ст.159 ТК РБ). Иногда законодатель прибегал к позитивному опыту ТК РФ (ограничение продолжительности временного перевода для замещения отсутствующего работника), в других случаях опирался на собственные силы (увольнение руководителя организации за нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы). Ясно одно, что с принятием Закона ТК РБ изменится очень существенно. Выражаем надежду на то, что к моменту, когда изменения и дополнения вступят в силу (в конце января 2007 г.), предложения и замечания, которые выдвигаются учеными и юристами-практиками, будут приняты во внимание, а недостатки новых норм - устранены.



27.08.2007 г.



Вадим Гудель, юрист



Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

Примечание 1. Войтик А.А., Курылева О.С., Томашевский К.Л. Проект закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» нуждается в дальнейшем совершенствовании // Юстиция Беларуси. - 2005. - № 5. - С.44. Они же. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Республики Беларусь // Российский ежегодник трудового права. - 2006. - № 2. - С.648.

Примечание 2. Черноруцкая Н.М. Прекращение трудового договора: предложения по совершенствованию Трудового кодекса // Промышленно-торговое право. - 2003. - № 3. - С.42.



От редакции: В постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» на основании постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 5 внесены изменения.

 
 

Copyright (c) 2009-2016 SystemaBY.com. Все права защищены